Nova onda no mercado de trabalho

O Brasil está perto de iniciar a próxima onda de revolução no mercado de trabalho. Intimidade crescente com a Internet, eletrônicos, velocidade de informação e mídias sociais causarão impacto nas empresas. Totalmente conectados ao digital, os Zs - nascidos em meados dos anos 1990 que receberam a denominação de Geração Z, fruto do termo "zapear" -, hoje ao redor dos 17 anos, por volta de 2015 estarão nas organizações, ocupando postos nas empresas. Antenados e altamente tecnológicos, têm características únicas que podem influenciar o mercado de trabalho, prevê Caroline Calaça, especialista em coaching corporativo.
Segundo ela, será necessário cuidar da construção de uma cultura organizacional em que a diversidade seja vista como algo positivo, não ameaçador, além disso, capacitar liderança para engajar pessoas nos projetos da corporação. "A Geração Z, em muitos pontos se assemelha à Geração Y, sua antecessora: necessita de desafios para permanecer em um trabalho", afirma Calaça, em entrevista ao DCI.
A principal diferença está em terem crescido totalmente integrados com a tecnologia, que interfere na forma como agem, como pensam e em seu ritmo de vida. "Eles não tiveram que mudar hábitos, como a Geração X, e nem se desenvolveram junto com as mudanças tecnológicas como a Geração Y. Cresceram em um mundo ágil e sem barreiras para a informação e a comunicação", observa a especialista em coaching e professora da pós-graduação da Fundação Getúlio Vargas.
Segundo Calaça, os Zs esperam encontrar um ambiente de trabalho semelhante ao seu mundo, que é interativo, veloz, repleto de recursos, cheio de autonomia e individualidade, compartilhado e com pleno acesso a chefes e gestores. "A pressa em serem promovidos, os constantes questionamentos, a não-obrigação de se manter em uma empresa caso suas expectativas não sejam alcançadas e seu reconhecimento não seja notado no dia a dia, deverão receber atenção por parte dos gestores. O ritmo tende a ser acelerado. Tudo isso é prenúncio de que modificações na linguagem interna, desburocratização, criação de processos mais dinâmicos e a utilização do apoio da tecnologia serão passos inevitáveis para em um futuro próximo integrar estes novos trabalhadores", diz.
A seguir, a entrevista.
DCI: Qual o perfil da Geração Z?
Caroline Calaça: A Geração Z é funcional e multitarefa. As características positivas podem se tornar negativas se não forem administradas com cuidado. Falar ao telefone, ouvir música, enviar e-mail e elaborar planilhas ao mesmo tempo são o comportamento desta geração. Daí a importância de se construir um ambiente de troca, valorização da diversidade e bom relacionamento entre as Gerações X, Y e Z no mercado de trabalho. Tal interação é fundamental para garantir foco, resultados, flexibilidade e agilidade. Se não é possível ter tudo em uma geração, por que não integrar as quatro em favor da empresa, beneficiando os envolvidos? A diferença está em terem crescido integrados com a tecnologia, que interfere na forma como vivem. Não tiveram que mudar hábitos, como a Geração X, e nem se desenvolveram junto com mudanças tecnológicas como a Y. Cresceram no mundo ágil e sem barreiras para comunicação.
DCI: Como a entrada da Geração Z vai impactar o mercado de trabalho?
CG: As empresas já tiveram de se adaptar para receber as gerações anteriores - a X e a Y. A Geração Y entrou nas empresas e mudou a forma de fazer negócios. Alterou o mercado consumidor. E as corporações tiveram de se adequar para conseguir receber essa mão de obra, adequar recursos humanos para atender as necessidades do mercado consumidor. Agora, são novas alterações e necessidades do mercado consumidor trazidas pela Geração Z que, por sua vez, começam a bater às portas do mercado de trabalho. A Geração Z é formada por quem nasceu na segunda metade da década de 1990 e está chegando ao mercado de trabalho. A Geração Y é anterior, é aquela das pessoas com até 30 anos. A Geração Z foi batizada pelos profissionais de publicidade e pesquisa comportamental em referência ao "z" de zapping.
DCI: O que muda?
CG: A Geração Z tem coisas parecidas com a Y: o alto grau de ansiedade e vontade de crescer rapidamente. Só que essas características são mais aguçadas. São pessoas multiconectadas e hiperativas. São rápidos e apresentam particularidades enquanto potencial de mão de obra. Além de envolvidos com tecnologia, que, para eles é algo simples, são portadores de um modelo mental diferente. Têm facilidade com tecnologia e desconhecem o mundo sem ela.
DCI: São pessoas com acesso a um elevado nível de informação?
CG: Ter acesso ao mundo de informações proporcionado pela Internet e outras tecnologias faz com que a Geração Z não conceba não ter acesso a informações. No trabalho, não aceitarão não conhecer dados relativos à atividade profissional. Vão transportar para o ambiente de trabalho o que vivem na Internet. Mas há um detalhe: embora tenham muita informação e interesse multifocal, têm dificuldade de absorver essas informações. Por isso, são mais seletivos na atenção e na retenção. São pessoas que gostam de participar do que está acontecendo e de manifestar opinião. A Geração Y leu livros sobre a importância de frequentar lugares onde pudesse ampliar contatos profissionais. A Geração Z quebrou a barreira da distância: via LinkedIn, tem acesso aos donos, presidentes e executivos de grandes empresas. A tendência é que estimulem a revolução do marketing. Essa geração movimentará o mercado, cuja compra será via tecnologia. Isso não envolverá o que já conhecemos, com o comércio eletrônico, mas teremos um comércio mais forte nas redes sociais e via celular.
DCI: Essa simbiose com a tecnologia será levada por esses profissionais às empresas?
CG: Sim. Quando a Geração Z ingressar no mercado de trabalho, levará essa habilidade de lidar com tecnologia e canais de comunicação na Internet. Passará a fazer exigências que até pouco tempo não existiam. Haverá dificuldade das empresas, que não poderão abrir mão desses profissionais. Além de tudo o que a Geração Y levou às corporações - rápida ascensão na carreira, pouca separação entre vida profissional e pessoal - a Z será mais exigente. Vai querer condições que desafiarão as empresas: se tenho acesso ao presidente das maiores organizações, por que não tenho acesso aos executivos da empresa onde trabalho? Essas barreiras não existirão. As empresas terão de envolver os colaboradores em projetos concretos, em trabalhos menos rotineiros.
DCI: Serão profissionais mais livres dentro das empresas?
CG: Outra característica desses profissionais diz respeito à privacidade. Hoje, as novas gerações têm facilidade de gerenciar conhecimento, só aprendem o que querem e buscam informação sobre o que interessa. Têm liberdade para gerenciar seu mundo e transformá-lo em algo personalizado. A Geração Z vai querer o mesmo nas empresas: liberdade, autonomia para se envolver em projetos e espaço de trabalho personalizado. Vão gerenciar com mais flexibilidade os horários. Para isso, as empresas terão de reduzir a burocracia. As posições hierárquicas verticalizadas terão de dar lugar a cargos horizontalizados. As empresas terão que adotar a gestão mais horizontal e se adaptar para que essa geração consiga fazer o importante: participar e se sentir parte das corporações.
DCI: Existe o agravante de o Brasil beirar o pleno emprego. Dá para abrir mão desses profissionais?
CG: É uma situação bastante favorável aos futuros trabalhadores, mas de uma enorme complexidade para as empresas. A rotatividade será grande porque as oportunidades tendem a crescer para algumas áreas. Essas dificuldades poderão ser mitigadas se as empresas buscarem reter as pessoas. De certa forma, as organizações começam a caminhar em direção a isso, mas em passos mais lentos do que os dados pela Geração Z. O que as empresas começam é preparar a liderança. O líder terá de ser mais hábil para receber essas pessoas, reter talentos, motivar de um jeito mais integral. A gestão continuará com foco em resultados, mas com gerenciamento personalizado. Do contrário, os profissionais buscarão empresas onde se sentirão acolhidos. Hoje, os projetos de coaching [processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades] são voltados aos gestores individualmente. Daqui para a frente, os líderes terão de adquirir ferramentas de coaching para que possam desenvolver pessoas coletiva e individualmente. Será imprescindível um espaço para o desenvolvimento individual dos profissionais.
DCI: Os departamentos de Recursos Humanos estão atentos a essas mudanças?
CG: As organizações já conhecem a importância de valorizar e motivar funcionários. Para se prepararem para receber a Geração Z será necessário cuidar da construção de uma cultura organizacional em que a diversidade seja vista como algo positivo, não ameaçador, Além disso, capacitar sua liderança para engajar as pessoas promovendo uma gestão participativa, criando o hábito do feedback constante, agregando valor não apenas para o cliente mas para a cadeia produtiva e promover aprimoramento pessoal e profissional personalizados, são maneiras de investir e estimular os jovens para que se sintam realizados. Sendo assim, usarão toda a energia da qual dispõem para oferecer o melhor de si à empresa. As empresas precisam se reinventar para reter talentos e se destacar no mercado.
DCI: E como isso muda os departamentos de Recursos Humanos?
CG: Os profissionais de RH começam a se envolver nesse movimento de uma forma diferente. Estavam acostumados a levantar necessidades de treinamento e contratação. Com a entrada do treinamento individualizado, por meio de coaching e mentoring [tutoria em que um profissional mais velho e experiente orienta e compartilha, com profissionais mais jovens, que estão iniciando no mercado de trabalho ou empresa, experiências e conhecimentos para o desenvolvimento de carreiras], foi dado um passo adiante com a capacitação do RH para gerir o contrato com esses profissionais de novos perfis, treinar gestores para falar uma língua. Tudo isso com coaching externo e interno, para que o processo seja de mudança contínua e impulsionado pelas novas tecnologias. É fato que todo mundo quer um tratamento diferenciado, personalizado. Não é por acaso que muitas empresa já oferecem hoje um profissional de coaching como benefício para seus colaboradores, para que possam planejar seu futuro e aposentadoria. Dessa forma, a empresa concilia interesses da organização e do indivíduo, é um jeito de reter o profissionais, o que acontece se os interesses pessoais forem atendidos.
DCI: A maneira de gerenciar o coaching está mudando?
CG: Sim. O RH está modificando a maneira de gerenciar o coaching e isso se dá no contexto das exigências dos novos profissionais, especialmente dos desafios trazidos pela Geração Z. O foco continuará sendo no indivíduo, mas o trabalho de coaching será cada vez menos dissociado da estratégia da empresa. Pelo contrário, será associado ao que a empresa pretende atingir. O foco neste ano é trabalhar com a área financeira, onde estão as principais limitações? Então vamos desenvolver as competência para chegar a isso neste ano, realizar projetos e entrevistas relacionadas à área financeira. Fazer tudo o que for necessário para atender a esse objetivo. O coaching entra nesse contexto para atender às necessidades das empresas, de motivar as pessoas de maneira mais integral. Além do desenvolvimento pessoal, estará dentro dessa estratégia. Tudo isso será fundamental para que as empresas convivam bem com as Gerações Y e Z, segurem os talentos, gerenciem essa mudança, permitam à empresa passar por essa transição sem prejuízos às suas atividades-fins.
DCI: Essa revolução já está acontecendo?
CG: Sim, está em andamento, mas vai se acelerar na hora em que a Geração Z ocupar os postos de trabalho. Se não houver uma preparação, poderá virar um caos. Em 2015, essa geração terá em média 20 anos de idade. Agora, ao redor de 17 anos, estão fazendo estágio nas empresas. Isso nos dá a ideia de que as corporações precisam acelerar o timing de adaptação, com a utilização de recursos antes não disponíveis, como as novas tecnologias. Porém, na área de gestão e desenvolvimento de pessoas, ainda estamos engatinhando. Existem algumas mais avançadas nesse processo; no entanto, a maioria ainda não se deu conta dessas transformações.
DCI: Como as empresas podem medir o retorno desses investimentos?
CG: Esse é um aspecto interessante. Fiz mestrado na Espanha [Universidade de Alcalá, em Madri] sobre isso: o retorno do investimento em projetos de coaching executivo. É possível medir o resultado dos recursos investidos pelas empresas no desenvolvimento das pessoas. É algo medido no caixa, dá para saber quanto do dinheiro investido retornou ao caixa: basta aplicar a metodologia certa, que permite calcular esse retorno antes da decisão de investir. Ou seja, é perfeitamente possível prever, mensurar de maneira tangível, não só empiricamente. Quando se fala em transformação, mudança, parece tudo subjetivo, mas tem metodologia para ver tudo isso de forma objetiva. As pesquisas atuais indicam retorno de pelo menos cinco vezes o valor investido. Se o cálculo incluir a retenção de talentos, chega a sete vezes o valor do investimento.

Fonte: DCI