Quem nunca teve a preocupação de saber se está ou não atendendo as expectativas da empresa em que atua? Afinal, quando o profissional conhece os seus pontos fortes e fracos, ele tem a oportunidade de aprimorar e desenvolver novas competências que poderão abrir caminhos para uma carreira promissora. Como "bola de cristal" não funciona no ambiente organizacional, o colaborador precisa de um canal, um norte que aponte se sua performance é ou não satisfatória à companhia. Uma ferramenta que se tornou uma grande aliada da Gestão de Pessoas e que possibilita que o funcionário tenha um retorno da empresa é o conhecido
feedback.
Através desse recurso conduzido pela liderança, a empresa mantém um diálogo claro com o profissional pode traçar um plano de desenvolvimento e evoluir gradualmente. Para que esse recurso relevante não perca o espaço merecido, o RH.com.br entrevistou Ricardo Piovan, consultor organizacional e especialista em desenvolvimento humano. Segundo ele, um dos fatores que inibem a prática do
feedback ainda é a disseminação muito superficial sobre o assunto no campo corporativo. "Fico impressionado nos treinamentos que ministro, sobre o tema, com a falta de conhecimento dos gestores sobre o
feedback", alerta. Mas, que outros fatores contribuem para que essa prática não seja aplicada de maneira correta e sistêmica nas empresas? Confira a entrevista na íntegra e encontre a resposta para essa e outras indagações. Boa leitura!
RH.COM.BR - Atualmente, ainda se evidencia gestores que não utilizam regularmente o
feedback às suas equipes?
Ricardo Piovan - A Revista VOCE S/A de outubro de 2010 publicou uma pesquisa realizada com 247 gestores onde 90% deles confessaram não saberem aplicar
feedback corretamente, apesar de acreditarem que esta ferramenta é poderosa na gestão de pessoas para desenvolvimento comportamental de seus colaboradores. Na mesma pesquisa também foi destacado que 57% dos subordinados declararam que se sentiriam mais motivados e capacitados se recebessem
feedback positivo e ou de desenvolvimento. Tais números deixam claro que a prática do
feedback ainda está longe da realidade brasileira.
RH - Por que isso ainda ocorre, mesmo o
feedback sendo um processo tão disseminado no meio organizacional?
Ricardo Piovan - Acredito que dois fatores principais contribuem para a não aplicação do
feedback no dia a dia. Em primeiro lugar a disseminação no meio organizacional é muito superficial, fico impressionado nos treinamentos que ministro sobre o tema com a falta de conhecimento sobre o
feedback que os gestores têm. É comum ouvir a expressão "não sabia que
feedback é isto". O segundo ponto está para a não aplicação. É a velha "desculpa" sobre o tempo, hoje cada vez mais os gestores de pessoas estão mais operacionalizando do que gerindo suas equipes. Então, fica mais fácil resolver o problema do que aplicar um
feedback com foco comportamental.
RH - Quais as principais reflexos que a ausência do
feedback à equipe?
Ricardo Piovan - Os reflexos são equipes incompetentes e desmotivadas. A palavra de ordem do
feedback é desenvolvimento. Isto é, caso um liderado tenha feito algo errado ele deve receber um
feedback onde ficarão claros quais os comportamentos que geraram este fato. Um líder que não aplica
feedback não aproveita este momento para conversar e demonstrar caminhos para ampliar a competência do subordinado, evitando a reincidência de erro. Pesquisas demonstram que o
feedback positivo é fator motivacional, quando o líder "flagra" o seu liderado fazendo coisas boas ele fica mais satisfeito e motivado. Sempre faço a seguinte pergunta aos líderes em minhas palestras e treinamentos sobre
feedback: "Líderes, vocês ficam mais felizes e satisfeitos quando o seu chefe ou cliente fala para você algo fantástico que você fez?". A resposta normalmente é um grande "sim". Então, complemento: "Acreditem, os seus liderados também ficam felizes e motivados quando vocês fazem isto com eles".
RH - O que leva os liderados a terem necessidade de receberem um
feedback das suas lideranças?
Ricardo Piovan - O liderado tem necessidade, de saber se está indo bem ou está indo mal, e o
feedback é a ferramenta que baliza estas estes pontos. Ao aplicar o
feedback positivo o liderado sabe que está dando resultado, isto é, que o seu trabalho agrega valor à empresa, ao produto ou ao serviço. A situação contrária também a verdadeira, quando o gestor aplica o
feedback de desenvolvimento. Note que não usamos a expressão
feedback negativo, mas o liderado sabe que não está indo bem e que precisa rever alguns comportamentos que não estão trazendo os resultados devidos. Um líder que não aplica
feedback deixa a sua equipe ansiosa, simplesmente por não saber se está indo bem ou mal.
RH - Qual o maior entrave que os líderes encontram, quando precisam dar início ao processo de
feedback?
Ricardo Piovan - Aqui temos duas variações. Existem líderes extremamente autoritários que se deixam levar pelo sentimento da raiva quando o liderado erra e inicia um processo de
feedback punitivo disparando o sentimento do medo, da tristeza ou da raiva no seu liderado. Falta a estes líderes o conceito correto do
feedback, pois ele não é punição e sim um processo que visa o desenvolvimento do liderado. Agora, existem líderes que são exageradamente afetivos que talvez aplicam
feedbacks positivos com facilidade, mas na hora de aplicar um
feedback de desenvolvimento - falar dos comportamentos e resultados que não estão bons - ele tem dificuldade, pois fica com medo de apontar as deficiências do liderado e causar um ambiente de conflito e desconforto. Normalmente este tipo de líder se cala, não aplicando
feedback, resultando numa equipe incompetente.
RH - O que caracteriza um processo de
feedback positivo?
Ricardo Piovan - Como havia dito, o
feedback positivo visa flagrar as pessoas fazendo coisas boas. Normalmente o líder procura as coisas erradas, os problemas, mas neste caso é exatamente ao contrário. Quando o líder recompensa uma pessoa verbalmente aplicando um
feedback positivo ele contribui de duas formas: primeiro causando motivação no seu liderado e segundo fazendo com que ele repita o comportamento novamente em outras atividades. Note que ao aplicar o
feedback devemos fazê-lo enfocando o comportamento da pessoa, para que ela repita este comportamento em outras atividades que ela execute. Imagine que o seu liderado elaborou um relatório perfeito inserindo informações adicionais que você não havia solicitado, deixando este relatório muito mais rico para posterior análise. Ao dar o
feedback você deve falar mais sobre o comportamento que ele teve, neste caso a atitude de fazer mais que o solicitado. Se você enfatiza mais o comportamento que o resultado, o relatório, o liderado provavelmente repetirá o comportamento para outras atividades como atendimento a cliente, planejamento, entre outros. Se você enfatizar mais o resultado - relatório - ele provavelmente fará apenas relatórios extraordinários e não repetirá o comportamento para outras atividades.
RH - O que o senhor considera um processo de
feedback negativo, tanto para quem dá quanto para quem recebe?
Ricardo Piovan - Sugiro primeiramente que evitemos a expressão
feedback negativo. No Brasil a palavra
feedback possui sinônimos que não podemos falar aqui de tão pejorativas que são. Trabalho em minhas palestras e treinamentos sobre o tema as nove dimensões de um
feedback bem aplicado pelo líder, que vai desde a elaboração de um plano - levantar evidências e se preparar para as negações -, focar no comportamento limitante e não no resultado, até mesmo utilizar da inteligência emocional no momento do
feedback, pois dependendo da falta de preparação o sentimento da raiva pode dominar os dois lados e nada é construído em relação ao desenvolvimento. Outro ponto que destaco intensamente para os líderes é o de equilibrar o
feedback positivo com o
feedback de desenvolvimento, pois o líder que aplica constantemente os dois tipos de
feedback fará que o liderado aceite melhor quando for falado de suas deficiências.
RH - Para que recebe o
feedback, o que o senhor costuma enfatizar?
Ricardo Piovan - Para quem recebe o
feedback costumo alertar de como este processo pode fazer diferença na sua carreira e vida pessoal, pois de acordo com Freud e Young o ser humano percebe-se em média apenas 10% dos seus comportamentos, isto é, 90% daquilo que fazemos no dia não percebemos. Quando o gestor nos aplica um
feedback, ele está mostrando aquilo que não vemos e que com certeza precisamos aprimorar. Portanto, ao receber o
feedback devemos honrá-lo pois alguém está mostrando a nós aquilo que não percebemos.
RH - Todo líder deve passar por um processo de aprendizagem para utilizar corretamente o
feedback?
Ricardo Piovan - Não há dúvida que sim. Hoje além de palestras, treinamentos e workshops sobre o tema, temos alguns livros que podem contribuir intensamente para o desenvolvimento desta habilidade. A maioria dos líderes desconhece o potencial desta ferramenta e não aplicam
feedback e mesmo aqueles que aplicam deixam de utilizar todos os recursos que ela oferece.
Fonte: RH.com.br
